Le burn out est-il le mal du siècle au travail ? L’une des dernières études de Gallup pointe ce syndrome d’épuisement professionnel comme de plus en plus commun, notamment chez les millenials. Si le risque est très présent, il semble toujours y avoir une zone grise dans la gestion RH. Pourtant, les coûts pour les entreprises sont très présents. Dès lors, quelles sont les problématiques organisationnelles qui mènent au burn out ?
Le coût du burn out : des impacts multiples à tous les niveaux
Le burnout a un coût au niveau de la société. Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), le coût social du stress professionnel est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros, ces chiffres incluant les dépenses de soins, celles dues à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés.
Les salariés qui sont très souvent ou toujours épuisés sont 63 % plus susceptibles de prendre un congé maladie, 23 % plus susceptibles de se rendre aux urgences et plus de deux fois plus susceptibles d’être tout à fait d’accord pour dire que les exigences de leur travail interfèrent avec leur vie de famille. L’absentéisme du burn out aboutit à de la désorganisation, une perte de productivité et du délitement social.
Il n’est pas surprenant que les employés en situation de burnout soient presque trois fois plus susceptibles de quitter leur employeur actuel.
Bien que l’épuisement professionnel ne soit pas inévitable et qu’il y ait de nombreuses choses que les organisations peuvent faire pour en réduire les risques, les chiffres suggèrent qu’il y a une crise dans la façon dont les travailleurs sont gérés.
Le sentiment d’injustice au travail
Lorsque les employés sont convaincus d’être souvent traités de manière injuste au travail, ils sont plus susceptibles de connaître un niveau élevé d’épuisement professionnel. Les traitements injustes peuvent concerner toutes sortes de problèmes sur le lieu de travail, depuis les préjugés, le favoritisme et le harcèlement jusqu’à l‘application incohérente de la rémunération ou des politiques de l’entreprise.
Lorsque les employés ne font pas confiance à leur supérieur, à leurs coéquipiers ou à la direction, le lien psychologique qui donne un sens au travail se rompt. À l’inverse, lorsque les employés sont traités équitablement et se sentent respectés, des relations solides se nouent rapidement et les employés sont plus résistants.
Une charge de travail excessive et mal contrôlée
Les employés qui sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont toujours trop de choses à faire sont plus susceptibles de dire qu’ils souffrent très souvent ou toujours d’épuisement au travail. Même les employés les plus performants peuvent rapidement se désengager lorsqu’ils sont aux prises avec des objectifs de performance et des attentes irréalistes lorsque la charge de travail n’est pas adaptée.
Le sentiment d’être surmené ou d’avoir trop de choses à faire peut prendre diverses formes. Certaines personnes pensent aux longues heures de travail qu’elles effectuent, tandis que d’autres sont davantage affectées par les nombreuses tâches qu’elles doivent accomplir ou par la difficulté du travail. Les analyses de Gallup montrent que le nombre d’heures travaillées chaque semaine a de l’importance. Le risque d’épuisement professionnel augmente considérablement lorsque les employés dépassent une moyenne de 50 heures par semaine et s’intensifie encore plus à partir de 60 heures par semaine.
Mais la façon dont les gens vivent leur charge de travail a une plus grande influence sur le stress et l’épuisement professionnel. Par exemple, les employés qui sont engagés et qui bénéficient d’une certaine flexibilité dans leur travail ont tendance à travailler plus d’heures par semaine que la moyenne des employés, tout en se déclarant plus heureux.
Cependant, lorsque le travail semble pesant, difficile à bien faire ou interminable, les employés peuvent se sentir étouffés, quel que soit le nombre d’heures qu’ils travaillent.
Communication peu claire de la part des responsables
Les managers doivent expliquer les attentes en matière de rôle, les partenariats, les processus et l’impact du travail de l’employé. Lorsque les attentes en matière de performances et de responsabilité sont incohérentes ou floues, les employés peuvent se sentir frustrés et épuisés, simplement en essayant de comprendre ce que leur manager attend d’eux.
Les meilleurs managers discutent régulièrement des responsabilités, des priorités, des objectifs de performance et des attentes avec leurs employés, et ils collaborent avec les membres de leur équipe pour s’assurer que les attentes sont claires et alignées sur les objectifs de l’équipe. Le partage d’informations dans les équipes doit être proactif.
Pression temporelle trop forte
Quand les employés déclarent avoir fréquemment ou toujours suffisamment de temps pour accomplir leur travail, ils réduisent de 70 % le risque d’épuisement professionnel. Certes, certaines professions, telles que celles des ambulanciers ou des pompiers, demeureront soumises à des contraintes temporelles extrêmes, expliquant ainsi le risque élevé d’épuisement professionnel dans ces secteurs. En revanche, dans d’autres domaines, les contraintes de temps sont souvent imposées par des individus méconnaissant la durée nécessaire pour fournir un travail de qualité ou un service client exceptionnel.
Les délais déraisonnables et la pression peuvent déclencher un effet boule de neige : en manquant un délai excessivement serré, les employés accumulent du retard sur leurs tâches suivantes.
Le lieu de travail typique d’aujourd’hui est exigeant, en particulier pour les générations les plus jeunes. Surconnexion, manque de temps, stratégies changeantes… La majorité des travailleurs à temps plein sont très souvent victimes d’épuisement professionnel, ce qui a des répercussions négatives sur leur santé, leur famille et leur carrière. Mais une fois que le constat est fait, que peuvent faire les directions RH pour prendre en compte le problème ?
