Dans un contexte d’inflation et de pénurie des compétences, la question est de savoir comment tirer son épingle du jeu pour attirer des candidats et s’assurer qu’ils soient dans les meilleures dispositions pour s’épanouir. De nombreux DRH et dirigeants font part de défis liés à la rétention, logique après des périodes de recrutements intenses, mais aussi des périodes qui ont bouleversé la place que de nombreux collaborateurs accordent à leur travail. Entre Grande Démission et Quiet Quitting, ces termes médiatiques semblent cacher un malaise global. Voici trois pistes pour répondre à l’un des grands défis de 2023 pour les Directions RH.
Développement et mobilité interne
Les collaborateurs mettent en avant un besoin fort d’évoluer dans leur poste au sein de l’entreprise. Loin d’anciennes carrières figées, un critère de motivation phare est de pouvoir gérer son évolution et sa trajectoire de manière plus agile et plus personnalisée. De l’autre côté de l’Atlantique, le terme de talent marketplace s’impose progressivement et promeut une nouvelle façon de considérer la gestion des talents.
Outre la promotion vers un poste à plus de responsabilités, la mobilité interne et le développement des compétences se font de manière plus transversale. D’après les chiffres du rapport LinkedIn Global Talents Trends, Au bout d’un an, 87% des collaborateurs sont plus susceptibles de rester s’ils ont bénéficié d’une mobilité interne, contre 75% de ceux qui ne sont pas dans ce cas.
Une stratégie qui offre une double valeur ajoutée :
- La rétention des talents en proposant des carrières moins figées et des modes d’apprentissages plus opérationnels.
- La possibilité de combler des besoins en étant moins dépendant du marché de recrutement externe.
Autonomie et rémunération variable
Toute la question est de savoir comment continuer à performer en période de crise alors que le sujet de la rémunération est épineux. En effet, d’après une étude de l’ANDRH, de nombreux DRH (39%) prévoient un dialogue social détérioré durant l’année à venir. Du côté des chefs d’entreprises, ils sont 70% à considérer la rémunération variable comme un vecteur de rebond pour leur structure. En effet, ce type de rémunération étant corrélé à la performance des collaborateurs, il peut être un moyen de récompenser leurs efforts. Ce choix ne met pas en danger l’entreprise dans les périodes économiques tendues tout en responsabilisant les forces vives.
Attention cependant aux modalités, qui peuvent se révéler complexes. Il est également possible que certaines d’entre elles aient un effet inverse à ce qui est attendu sur la motivation des collaborateurs et leur créativité. Il faut donc bien travailler sur un mode de rémunération variable qui corresponde à la culture de votre entreprise et aux types de tâches effectuées. En effet, les choix sont nombreux : commissionnement, primes, objectifs individuels et / ou collectifs.
Promesse et marque employeur : la place du sens et de la QVT
Si la rémunération reste un critère de choix clé pour les nouveaux entrants sur le marché du travail, de plus en plus de travailleurs refusent cependant de rester à un poste seulement pour la rémunération. Dès lors, comment insuffler un supplément d’âme à ses offres d’emplois ? De nombreux DRH et recruteurs font part d’une évolution réelle des demandes de la part des candidats : quelle place a la RSE dans l’entreprise ? Quelles sont les valeurs ? Qu’en est-il de l’autonomie des postes ? Des évolutions possibles ?
C’est ici que la marque employeur joue un rôle déterminant si des efforts sont déjà mis en place en interne, ou si votre secteur est lié au social ou à l’environnement. En mettant cette utilité sociale, ce sens au quotidien, en avant sur des canaux bien choisis (réseaux sociaux, sites de recrutement, offres…) vous gagnerez de l’attention supplémentaire.
