RH et RSE : pourquoi les Ressources Humaines doivent-elles donner l’impulsion ?

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Depuis quelques années, les entreprises doivent prouver leur utilité sociale. La RSE devient donc de plus en plus stratégique. Nous sommes loin du temps où la stratégie de développement durable était considérée comme une vitrine. La demande est dans un premier temps légale. Dès 2001, la France promulgue la loi NRE, qui incite les entreprises à plus de transparence concernant les conséquences sociales et environnementales. Mais ce sont les années 2010 qui mettent un coup d’accélérateur. La multiplication des catastrophes naturelles et les revendications sociales de plus en plus importantes impliquent une prise en charge plus structurée de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce n’est plus seulement une question de respect de la loi, mais une pression exercée par l’ensemble des parties prenantes de la société. Et de par leur rôle transverse, les RH sont les plus à même de porter ce type de sujet au sein des structures.

Les RH sont en première ligne des questions de stratégie RSE

L’aspect social de la RSE est cohérent avec les missions des RH. En effet, les services de Ressources Humaines prennent en charge l’ensemble de la gestion de la vie en entreprise des salariés. Du recrutement, de l’onboarding, du développement de la carrière en passant par le départ de la structure, ce sont également les RH qui ont le plus de proximité avec les collaborateurs. Ils sont donc en première ligne pour le suivi des conditions de travail, notamment en matière de QVCT.

La QVCT signifie Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ce nouvel acronyme est entré dans le Code du Travail depuis le 31 mars 2022. L’objectif de cette nouvelle terminologie est de recentrer les initiatives autour de la QVT vers le contenu des activités professionnelles et sa reconnaissance.

La RSE concerne des sujets déjà traités par les RH

Comme évoqué lors des paragraphes précédents, la Qualité de vie au travail devient centrale pour les entreprises. C’est aussi bien une question de respect du cadre légal, mais aussi d’éthique et de rétention. Pour beaucoup de collaborateurs, les entreprises doivent aller plus loin dans la prise en compte des besoins et proposer des innovations managériales majeures. Ces sujets se sont multipliés durant la pandémie : comment mettre en place le travail hybride ? Comment prendre en compte les Risques Psycho-Sociaux ? Comment assurer le droit à la déconnexion ? Toutes ces questions sont étroitement liées à l’aspect social des entreprises. Ainsi, les RH sont particulièrement mobilisés dans l’obtention de certifications RSE qui permettent de mettre en avant l’engagement des entreprises, que ce soit B-corp ou le statut d’entreprise à mission.

Mais la QVCT n’est pas le seul enjeu. Les Ressources Humaines sont également au centre des stratégies de diversité et d’inclusion. Avec le développement d’Index professionnels visant à promouvoir la diversité des entreprises, les RH doivent être proactives dans la mise en place de recrutements, de formations et de process qui promulguent ces aspects. Une vision largement partagée par la profession. Selon le baromètre des Dirigeants RH, 31% des décideurs RH estiment que leur mission prioritaire est de promouvoir et développer les politiques de RSE, diversité et inclusion.

L’impact positif : une vraie demande des candidats et des collaborateurs

Les départements RH sont garants de la marque employeur et de la rétention des candidats et des collaborateurs. Or, depuis quelques années, ces derniers se montrent exigeants avec ces questions. D’après l’étude Cegos « Responsabilité Sociétale des Entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l’action » : 59% des collaborateurs estiment que les engagements de leur entreprise/organisation en matière de RSE ont un impact positif sur leur motivation professionnelle.

Toujours dans une optique de rétention, les RH doivent s’assurer que les collaborateurs connaissent bien les ambitions et les actions RSE des entreprises. La transparence dans la communication interne est indispensable pour mobiliser les collaborateurs autour d’un projet collectif. La direction RH doit transmettre la vision pour mieux fédérer.

Ce sont les plus jeunes générations qui font preuve du plus d’exigence. Plus engagés dans les questions sociales et environnementales, ils attendent de la part des entreprises des mesures concrètes. Seuls 19 % des membres de la génération Z se disent prêts à travailler pour une entreprise qui ne partagerait pas leurs valeurs. La marque employeur et l’attractivité d’une entreprise se travaillent également à travers la RSE. L’impact positif est porteur de sens pour les collaborateurs.

L’impulsion des RH, première étape vers une stratégie RSE vraiment transversale ?

Les RH s’emparent aujourd’hui de plus en plus de la question de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. Dans les structures les plus sensibilisées, des rôles et des départements dédiés voient également le jour, sans pour autant remettre en cause le rôle des RH dans les démarches à impact positif. De par leur rôle transversal, leurs liens avec les collaborateurs et leur légitimité à entreprendre des projets porteurs de sens, les Directions des Ressources Humaines sont les plus aptes à infuser une culture de la RSE à travers toutes les dimensions d’une entreprise. D’après une étude de l’Institut de l’Entreprise, la FNEGE et PwC France et Maghreb, l’entreprise de demain sera Full RSE.

Camille Barbry
Camille Barbry
Gestionnaire de contenu
Camille Barbry crée du contenu depuis plus de 4 ans. Spécialisée en Ressources Humaines. Elle a coécrit un livre, “RH et transformations, Stratégies et tactiques pour s’adapter dans un monde incertain”, paru en mai 2022 aux éditions Dunod. Depuis 2022, elle travaille au Cercle Humania comme gestionnaire de contenu.