Penser la stratégie pour mieux planifier son budget RH
Une stratégie de gestion des effectifs et des talents est la base sur laquelle la planification budgétaire des RH doit être construite. Elle définit les objectifs à long terme de l’organisation pour sa main-d’œuvre et offre une feuille de route pour les atteindre. La question à laquelle les équipes RH doivent être capables de répondre est : l’entreprise est-elle adaptée aux changements et assez résiliente ?
En effet, la gestion des RH continue d’être perçue comme un coût. Pourtant, le manque d’investissement dans les Ressources Humaines a des effets pervers. On peut souligner que si certaines situations concrètes vécues par les collaborateurs restent sans traitement, cela peut entraîner un désengagement. L’absentéisme, le turn-over et des difficultés de recrutement accrues peuvent conduire à une destruction de valeur. Si diverses études aient démontré que l’épanouissement au travail génère de l’engagement, impactant directement la performance, la difficulté à quantifier ces aspects rend difficile à convaincre les entreprises que les fonctions RH sont autre chose qu’un coût.
Quelles sont les premières étapes pour démontrer la valeur ajoutée des actions des Ressources Humaines ?
La démonstration du retour sur investissement des budgets RH nécessite l’identification préalable des priorités RH qui favoriseront la croissance du chiffre d’affaires et des résultats. L’entreprise crée de la valeur en réussissant à mettre en œuvre efficacement la stratégie qu’elle a définie. Cela se réalise en renforçant ses facteurs de différenciation sur ses marchés, en faisant vivre son modèle économique et en déployant ses axes stratégiques de développement. En filigrane de ces composantes de la stratégie, l’affirmation de sa raison d’être, lorsqu’elle est formalisée, joue un rôle essentiel. L’objectif est mettre en lumière, voire quantifier, la contribution des projets RH prioritaires à la mise en œuvre de cette stratégie.
Mais comment faire ? Le premier pas est de se baser sur les années précédentes, en termes de budget comme de changements RH. Il est possible d’évaluer le coût du turn over en calculant le recrutement d’un remplaçant pour des postes clés le cas échéant. Combien de temps le recrutement a-t’il duré ? A-t-on reçu suffisamment de candidatures de qualité ? A-t-il fallu revoir la fiche de poste en cours de route ? Combien de temps a-t-il été dédié à l’onboarding et à la formation ? De la même façon en cas d’absentéisme. Les projets ont-ils été ralentis ? Cela a-t-il abouti à une charge de travail supplémentaire pour les éuqipes. De même pour la conformité légale. Y a-t-il eu des coûts supplémentaires car certains process n’étaient pas respectés ? L’ensemble de ces éléments sont chiffrables.
Quels sont les périmètres à vérifier pour planifier son budget RH ?
Les Directions RH doivent analyser de nombreux domaines pour prévoir leurs budgets. Voici quelques éléments qu’il est indispensable de vérifier pour construire des planifications complètes.
- Révision des processus RH, des politiques et des contrats :
Des révisions régulières du processus RH, des politiques liées et des contrats de travail sont essentielles pour garantir la conformité légale et l’alignement avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise. Assurer la cohérence entre la promesse employeur et la politique RSE permet d’apporter du sens aux collaborateurs et d’éviter le turn over.
- Rôles et descriptions des postes :
Les rôles et les descriptions de postes doivent évoluer avec les besoins de l’organisation, les évolutions de votre secteur et des aspects légaux. En 2024, évaluez si vos rôles et descriptions de postes sont toujours adaptés.
- Évaluation des postes et égalité salariale :
Assurer une rémunération équitable et prévenir les revendications d’égalité salariale est crucial pour les professionnels des RH. Évaluez régulièrement vos postes et structures de rémunération pour éviter les pertes de motivation et les risques légaux.
- Mettre à jour le référentiel de compétences :
Un référentiel de compétences soutient les fonctions RH de la sélection à la planification de la succession, mais aussi pour maintenir la performance de l’entreprise. En effet, dans un marché où certaines compétences se raréfient, il est indispensable de savoir comment son secteur va évoluer, quelles sont sont les expertises nécessaires au maintien et au développement de l’activité pour mieux cadrer les recrutements et les programmes de formation.
A partir de ces analyses, vous pourrez établir des priorités et des scénarios prospectifs.
