Lors de son intervention au dîner du 16 mai 2023, Jean-Charles Samuelian a présenté la culture d’entreprise d’Alan, dont un aspect central concerne la transparence radicale. Une transparence qui se traduit par la connaissance des salaires, définis par des grilles accessibles à tous. Cette question de la transparence de la rémunération fait depuis plusieurs années, et se décline de plusieurs manières : doit-on afficher les salaires dans les offres d’emploi ? Les salaires doivent-ils être accessibles à tous au sein de l’entreprise ? En France, le tabou autour de la paie est toujours très présent, mais les mentalités évoluent vite.
La volonté d’aller vers plus de transparence grandit
Il semblerait que les salariés français aient envie de transparence, d’après une étude réalisée auprès de plus de 1 000 salariés par Yougov pour talent.com, un spécialiste du marché de l’emploi. Dans un souci de transparence, 64 % des Français se déclarent à l’aise quant à la communication de leur niveau de salaire à leurs collègues. Ce pourcentage est encore plus élevé chez les jeunes. En effet, 82 % des moins de 24 ans se disent prêts à révéler leur salaire, soit près de 20 points de plus que chez les plus de 45 ans.
Selon 79 % des participants, la transparence des salaires contribuerait à réduire les inégalités salariales. Plus précisément, les deux principaux avantages seraient la limitation des écarts de salaire injustifiés et l’incitation des employeurs à être plus équitables. De plus, un tiers des salariés estime que la transparence des salaires pourrait enfin mettre un terme aux disparités de rémunération entre hommes et femmes. Selon les dernières données de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), il subsiste une différence de salaire de 9 % inexpliquée qui défavorise les femmes.
Les instances européennes incitent à plus de transparence de la paie
L’Europe souhaite que les entreprises réduisent leurs pratiques inégalitaires. Le lundi 24 avril 2023, les ministres de l’Union européenne ont donné leur accord à la directive sur la transparence salariale, qui vise à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes tout en améliorant la transparence des salaires au sein des États membres. Cette directive établit des règles et des critères pour atteindre ces objectifs essentiels.
La directive sur la transparence salariale impose aux entreprises de l’UE l’obligation de signaler et de corriger les disparités salariales entre hommes et femmes. Si l’écart dépasse 5 %, les entreprises comptant plus de 100 salariés devront mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. L’objectif est d’identifier, de corriger et de prévenir les différences de salaires entre les employées et employés, à moins qu’elles ne soient justifiées par des critères objectifs et non discriminatoires fondés sur le genre.
Les nouvelles règles garantiront également que les candidats à un emploi auront accès aux informations concernant la fourchette de salaire des postes pour lesquels ils postulent. Parallèlement, les employeurs seront interdits de poser des questions sur les antécédents salariaux des candidats, afin de limiter toute influence de leur salaire antérieur sur la rémunération proposée. De plus, les offres d’emploi et les intitulés de postes devront être formulés de manière non genrée. L’ensemble de ses directives seront applicables dans un délai de 3 ans.
Mais des mesure complexes à mettre en place pour les entreprises
Si beaucoup d’entreprises affirment que favoriser l’équité salariale est important, 50% admettent également que ces inégalités sont persistantes au sein de leur structure. Plus encore, les employés, et dans certains cas, même les cadres supérieurs, ne constatent pas que l’égalité salariale importe réellement au sein de leurs organisations. Du manque de communication quant à la manière dont les salaires sont déterminés à une visibilité limitée sur l’ampleur des inégalités salariales, il semble que de nombreuses organisations n’aient pas résolu les problèmes inhérents à l’égalité des rémunérations. Sans systèmes et pratiques clairs définis, il est extrêmement difficile de constater un réel progrès.
Pourtant, les managers comme les leaders RH constatent que l’inaction en matière d’inégalité salariale a un des impacts négatifs sur la productivité (44% des décideurs business le confirment et 34% des décideurs RH) ou sur la rétention des talents (42% des décideurs business et 47% des décideurs RH). Atteindre l’équité salariale n’est donc pas seulement un comportement éthique, c’est une nécessité business. Les dirigeants qui considèrent toujours les inégalités salariales comme une simple question de conformité et qui ne donnent pas la priorité aux pratiques de rémunération équitable peuvent s’attendre à un taux élevé de rotation du personnel, une faible productivité, une mauvaise réputation de marque et une performance financière compromise.
