Le mardi 17 mai 2022
Invité
Julia de Funès, Philosophe et conférencière
Quelques mots sur l'événement
Le dîner-débat du 17 mai 2022 était animé par Julia de Funès. Philosophe et conférencière, elle s’exprimait sur le thème “Face à l’incertitude : les entreprises et les salariés”.
Julia de Funès commence par pointer le fait que l’année Covid a fait tomber nos réflexions dans une forme de manichéisme stérile. Tout ne changera pas mais tout ne restera pas identique par ailleurs. Dans cette période d’incertitude, décortiquons son impact sur les individus et les entreprises.
Ces moments d’incertitude sont des catalyseurs d’opportunités et d’innovations. Pourquoi ? Car il faut une rupture dans la réalité pour développer de nouveaux paradigmes. C’est un état d’esprit qui se travaille : La logique de l’action s’oppose au procédural.
Nous sommes souvent freinés par des normes comportementales au sein des entreprises. Elles sont excessives lorsque le process devient le sommet des priorités au lieu du sens. Dans quel cas cela se produit-il ? Julia de Funès le constate depuis quelques années : la peur est au premier plan des sujets d’actualité. Or, la familiarisation constante avec la peur provoque une altération des jugements.
Par peur, on cherche à abolir tous les risques. Ce paradigme plonge le management dans des process excessifs pour tenter de mettre fin à l’incertitude. Par exemple, les entreprises cherchent à automatiser les parcours au sein des entreprises. Aujourd’hui, la seule récompense d’un travail performant est, pour un collaborateur, de devenir manager. On crée alors des sessions de coaching basées sur la technique, à partir d’une idée préconçue de ce qu’est la bonne posture d’un manager. Or, en agissant ainsi, on supprime toute forme d’authenticité de la part des futurs managers en pensant gommer les risques d’un management inadéquat. Le manque d’authenticité du leadership peut disloquer le collectif et nuire au bien-être.
Or, la notion de collectif est devenue un idéal, l’année covid en a révélé les contours :
Le collectif doit être soutenu par un travail individuel très fort.
Il faut une stratégie claire avec des objectifs bien définis.
La solidarité présuppose la conscientisation d’un risque pour les individus.
La conscientisation du risque ne signifie pas qu’il faut manager par la peur. L’excès inverse, le bonheurisme, n’est pas la solution. Rendre les bureaux plus funs pour espérer revenir à une présence continue n’est pas la bonne démarche. Le télétravail est toujours plébiscité. Dès lors, la place du bien-être est bien plus substantielle.
Le bien-être au travail ne doit pas être cantonné uniquement à l’environnement de travail et au simple fait de recruter un Chief Happiness Officer. Être heureux au travail ne rend pas les gens plus performants. C’est le fait de donner la possibilité d’agir car l’action crée du sens. Comment développer cela en entreprise :
- Favoriser la prise de risques
- Encourager l’action
Comment les RH peuvent-elles créer du sens dans un monde qui s’individualise ? C’est en ayant une raison d’être forte. Dès lors, l’entreprise doit se considérer comme un moyen pour les individus et non plus comme la finalité.
