Pourquoi le sujet des retraites fait-il de nouveau l’actualité à l'automne 2025 ?
Il revient de manière cyclique dans l’actualité politique depuis au moins trente ans, mais ce qui me semble nouveau, c’est que les Français commencent à prendre conscience de l’importance de préparer leur retraite face au déséquilibre menaçant le système actuel. Je rappelle que notre système de retraites fonctionne par répartition (par solidarité entre générations), ce qui suppose de maintenir constamment l’équilibre entre le nombre d’actifs et le nombre de retraités. Or, d’une part la natalité baisse – le nombre d’enfants souhaités vient de passer en juillet sous le chiffre symbolique de deux – et d’autre part les Français vivent plus âgés, ce qui fait grimper la population de retraités, tandis que la population active se réduit.
Quelles solutions se mettent en place pour compenser ce basculement ? Sont-elles à la hauteur des enjeux ?
Le régime de retraite par répartition (composé pour les salariés de la retraite de base et la retraite complémentaire Agirc-Arrco) étant fragilisé, la Loi Pacte est venue chambouler l’univers de l’épargne retraite.
Depuis six ans, c’est-à-dire depuis la loi Pacte, en 2019, on a considérablement simplifié l’éventail des solutions de retraite par capitalisation. Le Plan Epargne Retraite (PER), 3e pilier de la retraite, est venu remplacer les dispositifs antérieurs : Perco, Article 83, PERP, Madelin… peu attractifs, complexes, peu lisibles. Aujourd’hui, le PER peut être mis en place à titre individuel (PERIN) ou bien de manière collective par les entreprises (PER COLlectif et PER Obligatoire).
L’idée est de conserver un outil, alimenté par différentes sources de versement, tout au long de sa carrière. Le PER d’entreprise peut être alimenté par les cotisations obligatoires de l’entreprise, pour tout ou partie des collaborateurs, on parlera de PER Obligatoire (contrat à cotisations définies en pourcentage d’une assiette de cotisation définie – ex Article 83). Même lorsqu’une entreprise ne dispose pas du budget nécessaire pour effectuer des versements sur un PER, elle peut néanmoins envisager la mise en place d’une solution PER pour ses collaborateurs. Elle optera pour un PER Collectif (PERCOL), accolé au PEE (Plan d’Epargne Entreprise). Les collaborateurs pourront alors choisir d’y flécher volontairement leur épargne salariale (participation, intéressement, monétisation des jours de congés…) ou encore optimiser leur fiscalité personnelle grâce à des versements issues de leur propre trésorerie.
Les grilles de gestion pilotée à horizon, instaurées par la Loi Pacte, permettent aux épargnants de dynamiser leur épargne tout en sécurisant progressivement leurs avoirs à l’approche de la retraite, grâce à une réduction progressive du risque, orientée vers le fonds en euros et des supports à faible risque.
Le PER intervient, au même titre que le PEE et les dispositifs d’épargne salariale, comme un outil de rémunération différée bénéficiant de nombreux avantages fiscaux et sociaux tant pour l’entreprise que pour le salarié. Enfin, il faut bien comprendre qu’en cas de départ de l’entreprise, le salarié conserve son PER : il peut le transférer soit auprès d’un autre PER d’entreprise, soit sur son PER individuel.
L’Épargne Retraite Entreprise, ce n’est pas une discipline facile d’accès. Pas sûr que beaucoup de salariés en France soient capables de dire exactement de quels dispositifs ils bénéficient, ni même en quoi leur entreprise les aide à préparer leur retraite. N’y a-t-il pas là un déficit de communication à combler ?
En effet, il y a un travail vraiment important de pédagogie à mener pour rendre ces leviers plus activables. C’est un sujet très technique, personne n’y comprend grand-chose, ni n’a vraiment envie d’y plonger le nez… Pourtant, plus de 60 % des Français se disent inquiets et se sentent mal accompagnés en la matière. 80 % pensent que leur entreprise a un rôle à jouer, pour les informer et pour agir.
L’épargne retraite n’est pas seulement un sujet financier, c’est un véritable levier RH et RSE, au service de la fidélisation des talents et de la marque employeur. C’est pourquoi je pense que les DRH sont idéalement placés pour jouer ce rôle, car ils agissent à la fois au service de l’entreprise et au bénéfice de ses collaborateurs. Ils peuvent proposer des solutions gagnant-gagnant, tout en s’adaptant aux possibilités financières de l’entreprise (avec ou sans budget). Avec une offre de PER bien pensée, l’entreprise peut à la fois optimiser ses coûts, et renforcer son attractivité, car c’est un véritable avantage pour ses collaborateurs qui les aide à sécuriser leur avenir.
En effet, les salariés vont gagner du temps, augmenter leur niveau de vie à la retraite et éviter de perdre d’anciens contrats en déshérence. Ils feront des choix en parfaite connaissance de cause. L’enjeu est de leur donner les outils et les informations nécessaires pour la préparation de leur retraite par des exemples chiffrés et concrets, en expliquant simplement les modes de gestion financière ainsi que les possibilités de sortie de leur épargne.
À ce jour, seul un tiers des Français actifs bénéficient d’un PER individuel ou d’entreprise. Et seules 26 % des entreprises cotisent sur un PER. Il reste du chemin à parcourir ! On peut se lancer, même sans investir beaucoup d’argent au départ. Il est possible de préparer sa retraite sans nécessité d’effectuer des versements personnels en utilisant les outils proposés par l’entreprise (participation, intéressement, jours de congés, RTT / CET). Mon rôle est d’aider les entreprises à faire le « ménage » dans les anciens dispositifs et à proposer des solutions modernisées et performantes qui puissent satisfaire toutes les parties.
Florence Boulenger est journaliste et consultante éditoriale, spécialisée dans les transformations des entreprises, avec un intérêt marqué pour le numérique et le futur du travail.