Transformation numérique et RH, une évolution toujours difficile ? La place de la data dans les Directions des Ressources Humaines s’affirme. Léopold Adam, cofondateur et directeur de Reflect, aborde les freins et les opportunités de l’analyse de données RH. De l’accélération de la prise de décisions à l’atteinte des objectifs, comment la solution Reflect vient-elle soutenir les politiques RH des entreprises ?
Pourriez-vous nous parler de l’histoire de Reflect ?
Avant de fonder Reflect, j’étais à la fois recruteur et business développer, entre RH et commercial. La grosse problématique était liée au suivi de la performance. Tout se faisait à la main sur Excel. C’était un job quotidien à la main, donc chronophage et pas en temps réel. Pourtant, les données et les indicateurs sont très importants.
Je me suis donc posé la question : est-ce que cette gestion de la donnée était la même dans de nombreuses autres entreprises ? Jusqu’à quel point la situation était-elle généralisée ? J’ai été enquêté auprès de nombreuses autres structures, y compris de très grande taille. La problématique est très présente pour les organisations.
Fort de ce constat, j’ai fondé Reflect il y a un an pour accompagner les entreprises dans leurs projets datas.
Comment expliquer la difficulté d’installer une vision centrée sur la donnée dans les équipes RH ?
Il existe plusieurs explications à ce manque de développement de la donnée dans les équipes RH.
Dans un premier temps, les RH ont longtemps été vues comme une fonction support, dédiée à la paie et à à l’administratif. La transition vers une fonction plus orientée partenaire business est récente. La guerre des talents, par exemple, met les services ressources humaines au centre des réflexions et des actions en termes de bien-être et de rétention des collaborateurs. La fonction devient stratégique pour définir la marque employeur et développer un avantage concurrentiel.
Ensuite, Les RH sont traditionnellement issus de formations juridiques. Ils ne sont donc pas toujours formés à l’analyse data. Dans cette configuration, comment savoir si les décisions prises mènent l’entreprise dans la bonne direction ? De plus, les logiciels du SIRH ne sont pas faits pour l’aide à la décision Les données sont très fragmentées et les assainir demande un vrai travail de fond qui peut mobiliser des équipes techniques.
Enfin, les équipes RH gèrent de la donnée très sensible (données de salaires, absentéisme, raisons de départ…). Elles sont donc très vigilantes quand il s’agit de partager ce type d’informations avec d’autres équipes au sein de l’organisation.
Aujourd’hui les besoins explosent. Les entreprises sont de plus en plus data-driven. Les données deviennent un enjeu pour soutenir le ROI de certaines actions.
Comment Reflect aide à répondre à ces problématiques et nouveaux besoins ?
Cela peut paraître simple, mais Reflect aide dans un premier temps à bien mesurer et comprendre les modifications d’effectifs au sein d’une entreprise. Turnover, recrutements… Il est possible de visualiser finement ce qu’il se passe au sein de départements et d’équipes pour pouvoir, dans un premier temps, prendre conscience d’un éventuel problème, puis pour actionner des politiques RH adaptées.
L’outil permet également de réduire l’effet de silo en favorisant la communication entre les départements RH et le reste de l’entreprise, notamment la finance. Cela participe à installer la RH comme véritable business partner.
Enfin, Reflect permet de répondre aux enjeux traditionnels des équipes RH comme la question de la rétention des talents. Par exemple, comment faire plus et mieux avec moins de personnes ou comment garder ses meilleurs éléments ? Quelle est la population de top performers ? S’ils partent, pourquoi partent-ils ? Les données permettent de répondre efficacement à ces différents points de friction.
Pourriez–vous parler plus en détail des cas d’usage de la solution ?
Les cas d’usage couvrent des situations très vastes, de la plus simple à la plus complexe :
- Le cas d’usage de la rétention des talents (qui transforme la période d’essai, comment conserver ses meilleurs éléments…)
- Un usage très administratif comme l’évolution du headcount
- Les évolutions de la masse salariale : les augmentations, les différences entre les équipes et les départements, un taux d’augmentation supérieur par rapport à un autre
- Les KPI liés à la diversité et à l’inclusion et à la RSE. Ils sont aujourd’hui utilisés dans de nombreux index, comme celui de l’égalité professionnelles femmes-hommes, en permettant de constater les différences de salaires entre les genres par exemple
- Le recrutement : à quelle vitesse recrute-t-on ? Quel est le taux de croissance de l’entreprise ?
Enfin, nous offrons depuis peu la possibilité de faire des benchmarks, c’est-à-dire de faire des comparaisons avec d’autres entreprises de même taille ou du même secteur.
Quel est le projet le plus représentatif de l’accompagnement de Reflect ?
Welcome to the Jungle est un cas significatif pour nous. L’entreprise est en énorme croissance et s’internationalise. En plus, elle met en place des politiques managériales et RH pointues. Les équipes RH ont donc le besoin d’accéder à des datas pour soutenir leur croissance et mesurer la performance de ces nouvelles pratiques.
Par exemple, dans la mise en place de la semaine de 4 jours. Quel a été l’impact sur le turn over ? Sur le nombre de candidatures ? Ces données permettent de mesurer l’impact des pratiques RH et dé vérifier l’atteinte d’objectifs précis.
Toutes les données de WTTJ ont été entrées dans la plateforme Reflect. C’est un support majeur à la prise de décision, puisqu’aujourd’hui, elles sont prises cinq fois plus vite.
Quelle est la suite des projets pour Reflect ?
- Nous en avons parlé, mais on a récemment mis en place la possibilité de réaliser des benchmarks pour se comparer à des entreprises similaires en termes de secteur, detaille
- Nous avons également prévu de développer une analyse de data plus poussée. La plateforme pourra pousser des alertes sur le taux d’absentéisme par exemple
- Les permissions vont être plus poussées avec des restrictions spécifiques pour les utilisateurs.
- Enfin, il est également prévu une personnalisation plus poussée des dashboards.
