La diversité et l’inclusion sont des enjeux majeurs pour les entreprises. Un phénomène d’autant plus renforcé sur un marché de l’emploi où des compétences sont pénuriques. C’est aussi une problématique indissociable de celle de la question légale. On considère qu’il y a discrimination lorsqu’un employeur traite ses employés différemment sur des critères n’ayant rien à voir avec leurs compétences. Age, grossesse, appartenance syndicale, origine… La liste est longue. Loin d’être un phénomène anecdotique, 74% des salariés français mettent en avant avoir été discriminés, d’après une étude Cégos. L’inclusion est donc une mission stratégique pour la DRH. C’est une question d’autant plus stratégique qu’elle répond à une demande et à des enjeux croissants au niveau sociétal, et a un impact sur l’attractivité des entreprises.
D’après l’étude de McKinsey et du club du 21e siècle, une démarche de diversité passe par 3 composantes :
- La mesure de la diversité grâce à des indicateurs
- L’évolution des processus RH
- L’accompagnement du leadership
Mais aucune initiative ne peut avoir lieu sans une prise de conscience globale des enjeux de la diversité et de l’inclusion et de son importance au sein de l’entreprise.
Et de par leur rôle transverse, les RH sont les plus à même de porter ce type de sujet au sein des structures.
Pourquoi promouvoir la diversité en entreprise ?
Un facteur de compétitivité supplémentaire
D’après une étude de Deloitte, 80% des DRH considèrent la diversité comme un avantage compétitif. La multiplicité des points de vue permet de comprendre plus finement les besoins clients, de créer plus d’empathie et de motiver les collaborateurs en renforçant le sentiment d’appartenance. La diversité est également un moyen de stimuler l’innovation d’après 43% des dirigeants (2e baromètre IFOP / Grenoble Ecole de Management).
C’est d’autant plus important que les entreprises comptant des profils trop uniformes ont tendance à tomber dans les mêmes biais cognitifs. Par exemple, les conseils d’administration composés en grande majorité d’hommes ont tendance à favoriser les prises de décision à risque, d’après la Harvard Business Review. Les entreprises deviennent en revanche plus ouvertes au changement.
D’après l’étude de Deloitte “Diversité et inclusion, leviers de la transformation des organisations”, les entreprises favorisant la diversité et l’inclusion génèrent jusqu’à 30% de chiffre d’affaires en plus.
Attirer de nouveaux talents
Les collaborateurs ont un besoin croissant de rejoindre des entreprises qui ont des objectifs RSE et des valeurs fortes. Cela passe par une véritable volonté de la part de ces dernières de mettre en place des politiques d’inclusion. C’est particulièrement présent chez les jeunes générations. C’est aussi un moyen de rassurer les salariés. D’après une étude de PwC et de Diversidays, 47% des salariés ont déclaré qu’ils craignaient de subir une situation de discrimination au sein de leur entreprise. La principale crainte se situe au niveau des discriminations de l’âge, ce qui concerne aussi bien les plus jeunes que les seniors.
Dans un contexte de guerre des talents, une politique de diversité permet également de recruter et développer des salariés à partir de viviers plus vastes pour répondre à la demande croissante. La diversité a également un enjeu de marque employeur et de visibilité.
La diversité répond à des enjeux très concrets pour les entreprises. Dans un premier temps, elle rend les organisations plus adaptables, modère les prises de décision et rend dans certains cas l’entreprise plus efficace. Ensuite, c’est un enjeu d’éthique et de RSE qui tient à cœur à de nombreux talents, ce qui permet de renforcer la marque employeur.
Comment mesurer la diversité ?
Quel type d’objectif de diversité fixer ?
La question est plus complexe qu’il n’y paraît pour plusieurs raisons :
- La diversité et l’inclusion sont intrinsèquement liées à l’humain, et donc à des notions qui ne sont pas instinctivement quantifiables.
- Les deux concepts font référence à une grande variété de cas : origine sociale, ethnique, croyances religieuses, handicap visible et invisible, genre, couleur de peau, neurodiversité, syndicalisme et militantisme… à toutes les étapes de la vie des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Pour se fixer des objectifs, il faut bien connaître l’existant. Afin d’éviter les biais, l’étape centrale est l’évaluation. L’entreprise peut faire appel à des audits externes réguliers sur la diversité pour choisir des indicateurs en toute transparence et vérifier l’évolution des actions en faveur de la diversité et de l’inclusion. L’autre solution est de mettre en place des dispositifs internes de monitoring. In fine, ces objectifs doivent être mesurables et correspondre aux ambitions de l’entreprise.
Face à la multiplication des indicateurs, il est cependant indispensable de s’inspirer de labels, indices et démarches existants. Les entreprises peuvent ainsi adapter les notions à leur propre contexte.
Comment déterminer ses critères grâce aux labels existants ? L’exemple de l’égalité hommes-femmes
L’index de l’égalité professionnelle en est un bon exemple. Avant les 1er mars de chaque année, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront publier sur le site web un Index d’égalité professionnelle. En jetant un oeil aux critères de mesure, il est facile de voir quels types d’indicateurs commencer à mettre en place :
- L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
- L’écart de répartition des augmentations individuelles
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’index repose sur un ensemble de critères mesurables qui peuvent être suivis au fil du temps pour mieux constater l’évolution au fil des politiques mises en place. De plus, ce sont des indicateurs communs à différentes entreprises, qui permettent ainsi de comparer les données de manière transparente et avec plus de lisibilité.
De nombreux labels et indexs sont mis en place pour promouvoir la diversité. Ils offrent un ensemble de critères à suivre desquels vous pouvez vous inspirer pour mettre en place des objectifs réalisables, ambitieux et correspondant aux objectifs de l’entreprise
Quels dispositifs d'entreprises et de processus RH mettre en place ?
Comment favoriser la diversité dans son recrutement ?
75 % des DRH/RRH déclarent appliquer la non-discrimination en recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration. La diversité se travaille en effet dès le recrutement, et cette étape est un premier frein à lever. L’un des enjeux est de savoir repérer et attirer des profils variés. Pour cela, il existe plusieurs moyens à mettre en œuvre :
- Diversifier son sourcing : Les leviers de recrutement sont nombreux, mais les varier implique de remettre en question vos pratiques et de changer vos habitudes. Quels sont vos canaux les plus sous-exploités ? Quels partenariats supplémentaires pouvez-vous créer ?
- Processus d’interview : l’interview est un exercice qui peut se révéler très discriminant pour les candidats. Un process peu structuré laisse une place démesurée au feeling du l’interviewer. Former ses recruteurs et ses managers et structurer l’interview soft skill permet d’éviter un recrutement de “clones” et de se concentrer sur les valeurs de l’entreprise.
- Intégration : Une fois les employés recrutés, comment s’assurer de réussir leur intégration ? Outre l’accompagnement nécessaire à l’onboarding, il existe des moyens pour favoriser une culture d’entreprise inclusive. L’un des premiers leviers consiste à mettre en place des formations dédiées à l’inclusion et à sensibiliser les collaborateurs à ces questions.
Outre le recrutement, la diversité se travaille tout au long de la vie d’un collaborateur dans l’entreprise.
La mobilité interne, une voie alternative pour diversifier ses profils ?
Les recherches et les initiatives pour favoriser la diversité lors du recrutement sont nombreuses. En revanche, la mobilité interne demeure une voie peu explorée par les entreprises. Pourtant, recruter des profils divers ne suffit pas : il convient également qu’ils aient droit aux mêmes possibilités d’évolution que d’autres. La mobilité interne est soumise à des freins similaires à ceux du recrutement : biais, tendance à favoriser des collaborateurs au parcours similaire, priorisation des personnalités plus expansives, peur de perdre des ressources, difficulté de sortir de parcours professionnels standardisés…
Comme pour le process de recrutement, il convient de mettre en place des dispositifs de mobilités internes rationnels pour favoriser la diversité dans le cadre des promotions et des changements de poste. Dans l’étude de McKinsey et du Cercle 21e siècle, on constate que les cadres dirigeants français sont en majorité composés de personnes issues de catégories socio-professionnelles supérieures, ce qui montre une forme d’endogamie professionnelle et sociale lors de la promotion interne comme du recrutement externe.
Dans ce cadre, plusieurs solutions existent :
- Sensibiliser les preneurs des décisions à une vision axée sur la compétence : il existe des freins multiples à la diversité de la mobilité interne. Les managers peuvent craindre de perdre des ressources au sein de leurs équipes par exemple. D’autres sont très attachés au diplôme ou ont des difficultés à identifier des compétences transférables d’une profession à une autre. C’est un travail à effectuer au niveau de la culture managériale interne de la conception du leadership.
- Communiquer sur les offres internes : La première est d’assurer que l’ensemble des collaborateurs éligibles aient conscience de la disponibilité des opportunités internes. Avoir connaissance des possibilités de mobilités permet de rogner les silos élevés entre les parcours de profession et de donner l’occasion à des collaborateurs motivés de se mettre en avant.
- Standardiser le parcours de recrutement interne : L’un des principaux enjeux est d’apporter un point de vue objectif et rationnel. Dans ce cadre, assurez-vous que le processus soit centré sur les compétences mais aussi sur le potentiel des collaborateurs envisagés pour le poste.
Favoriser la mobilité interne de profils divers repose sur une volonté de modifier les processus de sélection et de changer la vision managériale. C’est un parcours complexe, car cela implique aussi une prise de conscience que de changer une vision silotée du parcours professionnel ou de repérer des biais devenus parfois des automatismes. L’objectif final est de mettre en place des processus de mobilité interne plus objectifs.
Mettre en place des processus RH pour promouvoir la diversité et l’inclusion implique presque systématiquement un travail sur la sensibilisation et la culture managériale en amont. Cette prise de conscience facilite le changement d’habitudes pour construire des parcours de recrutement et de mobilité plus rationnels et inclusifs en sensibilisant les collaborateurs.
Accompagner le leadership et les collaborateurs
La diversité comme enjeu stratégique de la direction générale et des managers
Pour mener une politique de la diversité ambitieuse, il convient d’élever les objectifs de diversité à un niveau stratégique pour la Direction Générale. Le projet doit être validé et piloté de manière étroite par le top management. Pour cela, la direction générale doit être convaincue de l’intérêt de la diversité et de l’inclusion pour mieux incarner le mouvement. Les notions d’exemplarité et de représentation sont particulièrement centrales et motrices.
La démarche d’inclusivité implique de prendre conscience du privilège pour prendre des mesures concrètes. Pour cela, la sensibilisation de la Direction Générale peut passer aussi par des dispositifs de coaching ou de mentoring. A terme, le processus permet de diffuser une culture d’ouverture qui facilite la mise en place d’initiatives à tous les niveaux de l’entreprise.
Former et sensibiliser les collaborateurs
Les collaborateurs déclarent être très sensibles au concept de diversité, mais certaines notions autour du concept restent floues. C’est notamment le cas de la différence entre diversité et inclusion. Dans un communiqué de 2021 de la Fondation The Adecco Group, une étude souligne que 74% des DRH estiment que la formation à des enjeux de diversité et de développement permet de mieux cadrer les démarches inclusives.
Les actions de formation et de sensibilisation sont multiples. BNP Paribas lance depuis quelques années Women & Girls In Tech, une initiative qui vise à sensibiliser les femmes et jeunes filles aux métiers de la tech, dans lesquels elles sont encore minoritaires. Portraits inspirants de femmes ayant marqué le monde de la programmation ou des sciences au sens large. L’événement développe également des ateliers d’initiation au code entre mères et filles et des échanges avec des femmes et étudiantes officiant déjà dans le métier. L’objectif est de mettre en avant des rôles-modèles.
La sensibilisation globale mentionnée dans la partie précédente nécessite l’adhésion du leadership et des instances dirigeantes. La direction générale donne l’exemple en étant volontaire et en favorisant la démarche d’inclusion.
Insuffler la diversité au sein de l’entreprise se joue à de multiples niveaux. Il convient ainsi de définir et cadrer un process spécifique. Dans un premier temps, prendre le temps d’auditer la situation actuelle pour mettre en place des objectifs ambitieux alignés avec l’entreprise est une étape cruciale. Ensuite, les process RH nécessitent d’être travaillés, notamment au niveau du recrutement et de l’onboarding. Enfin, la transformation doit également toucher à la culture d’entreprise. Dans ce cadre, il est indispensable d’entamer des actions de sensibilisation pour embarquer l’ensemble des niveaux de l’entreprise, de la Direction générale en passant par le middle management jusqu’aux collaborateurs. Au sens large. L’événement développe également des ateliers d’initiation au code entre mères et filles et des échanges avec des femmes et étudiantes officiant déjà dans le métier. L’objectif est de mettre en avant des rôles modèles.
